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金や慶弔見舞金など合や、福利厚生のための施設とみなされる場合は、賃金として扱われません。
ただし、代金を徴収する場合であっても、実際にかかる費用の3分の1以下の代金しか徴収しない場合は、実際費用の3分の1の金額と徴収している代金との差額が「賃金」とみなされます。
なお、ストックオプション制度(あらかじめ決められた価格で自社株を購入する権利のこと)で得られた利益は、労働者自身の判断によって利益の発生する時期や金額が決まるため「労働の対償」とはされず、賃金にはなりません。 労働保険料の計算対象にならない賃金がある労働者にとって賃金は、生活を守るうえで大変重要なものです。
ですから、会社の都合で賃金の支払方法などがそのつど変わるとなると、労働者は生活を維持していくうえでも非常に困ることになります。 そのため、労働基準法では、賃金の支払いについて次の5つの原則を設け、労働者に賃金が確実に渡るようにしています。
退職金については、労働者の同意があれば、銀行などの金融機関が支払人になっている、あるいは支払保証をしている小切手による支払いも認められています。 労働者の生活を保障するため、賃金の支払いには5つの原則があります毎月1回以上払いの原則賃金は、毎月1日から月末までの問に1回以上必ず支払わなくてはなりません。
ただし、臨時に支払われる賃金や賞与については対象外となります。 賃金は、「毎月25日」や「月末」など、支払日を特定して支払わなければなりません。
ですから、ものは、支払日を特定したことになりません。 ただし、支払日が休日にあたる場合、前日または翌日に支払うことは問題ありません。
源泉徴収など法令で認められているものや、労使協定で定めたものについては、賃金からそれらを控除することが認められています。 賃金は、直接本人に支払わなければならず、代理人に支払うことを禁止しています。
これは、未成年者が働いた場合の賃金についても同様で、を代理で受け取ることは禁止されています。 ただし、病気で欠勤している夫の代わりに妻が賃金を受け取りに来る場合などは、妻が「使者」として取り扱われることとなり、支払うことが認められています。
労働した分の賃金は、全額を支払わなくてはなりません。 積立金を名目としたり、貸付金と相殺したりすることによる減額支給なども、原則として認められていません。
ただし、社会保険料や一雇用保険料、給与所得の会社が賃金支払日を変更する場合は、労働者の生活(ローン返済など)に支障ないよう配慮するのが望ましいといえます手当や補償などの計算で手当などの計算で使われる平均賃金ために手当や補償などを行う際に、その金額を計算するための基準値として用いるものです。 平均賃金の計算方法は決められていますが、注意しなければならないのは、年収を総労働日数で割って算出した平均額ではないということです。
平均賃金によって計算しなければならないものを、労働基準法では次のように定めています。 このほか、労災保険の給付額の計算の基礎になる給付基礎日額も、原則的にはこの平均賃金と同じ計算方法で計算されます。
平均賃金の計算をする必要が生じた日(算定事由発生日といいます)以前3ヵ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(休日も含む)で割り算します。 この計算から導き出される金額が、原則的に平均賃金とされます。
ただし、賃金締切日を設けている場合は、算定事由発生日と賃金締切日が一致しないことがあります。 その場合は、直前の賃金締切日を起算日として計算することになります。
たとえば、算定事由発生日が別日で賃金締切日がn日であれば、直前の賃金締切日である日8を起算日とします。 除外される期間と賃金もあるや労働協約に定めがない賃金鋒平均賃金の計算方法にも例外がある以上のような平均賃金の原則的な計算方法のほかにも、平均賃金を計算する方法があります。
それは、主に次のような場合です。 これらに該当する場合、算定の対象となる期間が通常の計算方法と異なったり、最低保証額が設定されていたりするので、注意が必要です(計算方法は左頁図を参照してください)。
すべての期間や賃金を平均賃金の計算のなかに含めるかといえば、そうではありません。 状況的に賃金が低くなる期間や、臨時的に支給された賃金を計算のなかに盛り込んでしまうと、本来の平均的な賃金額を計算することができなくなります。
そのため、労働基準法では、次に該当する期間や賃金については、平均賃金の計算のなかには含まないこととしています。 これらは会社の責任による休業とはいえないので、会社には休業手当の支払義務はありません。
資材不足や機械の故障による体業のように、本来であれば労働して賃金がもらえるはずなのに、会社の都合(使用者の責に帰すべき事由)で会社が休業となる場合があります。 このような場合、使用者は労働者に対して休業手当を支払わなくてはなりません。
休業手当は労働基準法により、休業期間中、平均賃金の額を支払うこととされています。 労働者(または労働者と生計を維持している者)が出産したり病気をしたりして費用を工面できない場合があります。
そのような場合、会社に賃金の前払いを請求できるでしょうか。 労働基準法などでは、「非常の場合」とされている状況になった場合、労働者は、すでに働いた分についての賃金を請求することができるとされています。
では、「非常の場合」とされている状況とは、どんな状況を指すのでしょうか。 賞与は会社独自の支給方法が優先される識急型会社に賞与の支払義務があるわけではない多くの会社で賞与が支給されています。
賞与とは、「定期又は臨時に労働者の勤務成績に応じて支給されその額が予め確定されていないものをいう」とされています。 毎月一定期日に支払われる賃金とは違い、支給条件については、とくに労働法での定めはありません。
会社は任意で就業規則などで基準を設けることができます。 ですから、会社には必ずしも賞与の支払義務はないといえます。
とはいえ、もし就業規則などで賞与の支給条件を定めていれば、賞与は労働基準法でいう「賃金」として取り扱われます。 賃金である以上、「就業規則などで定めている支給基準を満たしているにもかかわらず、賞与を支払わない」ということは許されません。
支給日に在職していることが賞与の支払要件になっていれば、退職者には賞与が支給されない給日もし賞与支給日を前に退職した場合、賞与が支給されるのかどうかが気になるところです。 多くの会社では、「賞与支給日に在籍していること」を賞与の支給要件として定めているので、このような定めがある場合、賞与の支給日前に退職すると、賞与をもらえなくなります。
ただし、支給日在籍要件が就業規則に盛り込まれていても、労使交渉が難航するなどして所定の支給日と実際の支払日にずれが生じた場合は、所定の支給日に在籍していれば、賞与をもらうことができます。 では、会社都合による退職の場合は、どうなるでしょうか。
この場合は、支給日在籍要件を満たさなくても、在籍期間に応じた賞与を支払うことが多いようです。
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